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地产人找不到好工作求贤若渴的房企却又招不到人!到底哪里出了问

来源:http://www.52tpw.com 责任编辑:利来国际w66 更新日期:2018-08-23 15:23 字体:
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  眼下,房企的日子不太好过。之前大家还寄希望于下半年好过一点,现在看来是想多了。

  随着“坚决遏制房价上涨”的提出,“好日子到头”的悲观气氛开始弥漫。那些原本觉得自己还能抢救一下的也开始有点放弃了!

  正所谓城门失火,一些高负债的房企在此之前就被传大规模裁员……这会,更多的地产人开始人人自危。

  》。一些有实力和远见的房企也还在招人。可是,明源君接触到的房企HR和猎头都吐槽人才难招…

  一面是大量的地产人找不到好的工作,甚至面临着失业/转型;另一方面,又有很多房企抱怨招不到人才,到底是谁出了问题?

  前段时间,一些房企传出裁员的消息,立刻引发业内高度关注,各种传闻四起。因为其中不乏星光闪闪的房企。

  当然,最后其中一些房企出来辟谣了,说“我们现在还在快速发展呢,哪会裁员,我们只是在优化人才梯队”。

  很多人不信,觉得这个说辞只不过是一块遮羞布而已。可是,明源君是信的。其实房地产行业本来就是一个离职率极高的行业(位列前三),不裁员也有人离职,而且是时时刻刻的事。

  前不久,一知名房企人力总就告诉明源君,他们一直在大力招人,因为来的人多,走的人也多,招两千个人进来,大半年时间,走了差不多一半。有的是自己走的,有的是不合适公司让其卷铺盖走人的。

  即便在行情最火爆的时候,裁人也是家常便饭。如今,之所以引人关注,一是日子确实没以前好过了,裁员——特别是标杆房企裁员,就成了很具有风向标意义的事件。业内人士一是担心行业不行,二是怕很快就轮到自己头上。行业外的人则大都抱着“终于撑不住了吧”的心态,看热闹不嫌事大。

  当时,明源君立马联系了诸多猎头和百强房企的HR。得到的答案比较类似:确实有一些公司因为资金链吃紧,开始收缩战线并裁员。除了直接开掉,还有通过调岗、扣发奖金等各种方式,变相裁员的。但排名靠前的房企,多半还在招人,并且比较紧迫。因为市场上行的时候,挖人其实是很难的,而且要出价很高才行。而市场转淡,找工作的人多,好岗位却相对稀缺,是吸纳人才的好机会。然而,即便是这样,猎头和房企HR一个个都在感慨人才太难招。

  与此同时,更多的地产人向明源君吐槽,要么继续呆在现在的公司没发展,想跳槽又没个好去处;要么觉得公司竞争力不行,自己即将失业,想去知名企业竞争力有不够,不知道怎么办,感到很迷茫。

  很多地产人觉得,自己因为在比较基层的岗位,所以选择不多。其实并非如此,高层同样如此。这与房企越来越挑剔紧密相关。下面,明源君着重来剖析几个矛盾点:

  前些天明源君一师兄传了一份简历过来,希望帮他留意一下。这师兄的履历其实还不错。211大学建筑系毕业之后到深圳,从基层一路干到副总。前些年,他回到了内地一个城市发展。可能是觉得不适应,最近又想回深圳。

  可是,明源君看了他的年龄(55岁)之后,感觉很悬。40岁的银行副行长都感慨“想要换份新工作,比大学生还难”,何况不时传出“清洗老员工”的地产行业。

  根据明源君的观察统计以及与诸多猎头确认发现,当前,大部分地产人找不到好的机会,少部分人是大家争夺的对象。小部分是哪些学历本科以上,每段经历完整,而且跳槽不太频繁的地产人;大部分则是学历偏低,特别是年纪偏大。

  就连明源君接触到的很多猎头和房企HR也时常感慨——一条年纪的红线,就可以打败一大群人。明源君将那位师兄的简历传给几家正在急招人的房企,得到的答复都是,其他都不错就是年纪太大!

  是的,房地产行业市场化二十多年了,先前的一批地产人都老了。可是,众多房企冲规模(或者说求生存)的欲望还是很强烈啊。

  电影《赤壁》中,曹操有一句著名的台词——欲望使人年轻。求生存、渴望成功的欲望,会刺激一个人奋勇拼搏,心态变得年轻,可是自然的规律还是没办法抗衡。某房企老板为了让自己保持旺盛的精力,每天吃人参,但其还是不可避免的一天天老去。要实现目标,缓解劳动力缺乏 日本用智能插秧机,还得靠年轻人!

  行业从业人员年轻化,使得老员工觉得很不公平——我把青春都给了你,你就这么对我。其实房企也有自己的委屈。无论是为了冲规模还是应对不确定性的市场环境,高周转都是化解房企风险的重要手段。高周转模式下,工作压力空前,熬夜是家常便饭,前段时间甚至还有房企建议员工上7天班,规定午饭半小时内要解决。别的且不说,年纪大的,吃饭都没小年轻快,所以年纪一大就很不受待见!

  年轻的人才当然有,但人才的培养是需要时间的。过去几年,行情大好,是猪都能飞起来。崛起了一大批看起来很厉害的人,但其实是速成品。能在行情不那么好的时候依然很厉害的,并且还是年轻人的,并不容易找。

  就明源君了解到的,现如今,稍微还排得上号的房企,利来国际w66,招聘时,基本都会要求应聘者要达到本科以上学历。百强房企中的大部分,在引进人才时,会将211、985院校毕业作为基本条件。

  很多人对此很不爽——现在遍地都是本科生,重点大学毕业有什么了不起的,高分低能的人我见得多了!当样本数量少的时候,高分低能的人确实“挺多”。可是,但样本足够大的时候,就不是那么回事了。要知道,即便高考扩招(99年开始)已经持续了那么多年,现在全国本科率也仅有4%!211、985更少。

  地产行业说到底也是一座围城,虽然不少里面的人想出来,但更多外面的人想进去。僧多肉少,总要有一个遴选的标准,而且这个标准要非常客观的才行。学历无疑就是这么一个标准。

  刚毕业的大学生,无论毕业于哪所名牌大学,当然没有工作了几年的老员工那么有经验。不过,现如今,稍微上了规模的房企,基本上都已经不同程度地实现了产品标准化、流程标准化和人力资源标准化。

  即便是不断创新的H企,对产品设计也有严格的规定:要求项目90%采用标准化产品,10%自行创新。而其运营管理和物业服务的标准化比产品标准化还要明显,可以快速被复制。

  如此,在项目开发实践中,以产品标准化为蓝本,配置标准的团队,再辅以精细化的流程体系作为保障,就能实现在不同城市的连锁、复制开发,实现企业“高效运营+利润倍增”的目标。

  这么一来,新手可以按部就班的很快上手,经验就变得没那么重要了。何况,针对各个不同性质的板块,在211、985院校毕业的基础上,房企对人才还有更具体严格的要求。不同的条件就像织造筛子的网线,一条一条把筛子口径缩得极小,最后剩下来的已经不多,你想挖的人别人也想挖,自然不好找。

  年轻有吃苦的基础,但并不见得能吃苦。为此,很多房企还特别青睐那些知名高校毕业,但家里不富有——或者说比较穷,但十分渴望成功、赚钱的年轻人。因为他们不像富二代一样可以啃老,想要在大城市活下去,就必须拼命工作。

  传奇的3G资本,创业初期雷曼就确定了招人的核心标准PSD(Poor,Smart和Desire),即出身贫穷、非常聪明、有强烈的致富欲望的人,凯时app印度收购美国无人机引热议 美印交好俄罗斯忧虑,在过去20余年招聘管理培训生的历史中,3G格外青睐PSD,在入职之后不讲究入职时间、学历,背景等,完全凭能力和贡献定绩效就可以成为该公司的股东。

  可是,如今同时具备高学历还很穷的人也并不好找。世联行董事长陈劲松就在多个场合表示,90后是标准的“富二代”,都是独生子女,他的父母又是非常有钱的一代,他在家里就是小皇帝小公主出身。

  由于劳动者的时间有限,个人劳动力供给曲线一般是向后弯曲的。虽然劳动的市场供给曲线不一定如此,因为在较高的工资水平上,现有的工人也许提供较少的劳动,但高工资也可能会吸引新的工人进来,因而总的市场劳动供给曲线还是随工资的上升而增加,从而市场劳动供给曲线仍然是向右下方倾斜的。

  可是,如果当工资增长,其工作对劳动者的资质有更高要求,能胜任者势必减少,那整个市场的劳动供给曲线还是先后弯曲的。

  所以最近网上才会流行一句话:千万不要大声责骂年轻人,他们会立刻辞职的…哪怕是在入职的第一天……其实,不止是年轻人,有几套房的中年人你骂试试看。

  除了以上因素,还有一个非常重要的因素是性别歧视!这其实不止房地产行业,其他大多数行业也如此——相比女性,更倾向男性。

  又要年轻,又要高学历,还要比较穷能吃苦耐劳的,符合条件的人少,争夺的房企还多,自然就造成了很多地产人找不到好工作,而房企却抱怨招人才难了!

  中国房地产集中度早已超过美国,而且还在提升。再过几年,前10强的市占率会达到50%以上。无论对个人还是对公司来说,都要足够优秀才能留下来。

  面对挑战,对个人来说,要么换岗位、换公司,要么换行业。大多数人首先想到的都会是前者。这个时候,选择比努力更重要。

  比如,整个房地产行业,男性的比例很高,重男轻女比较严重。女性想获得一个相对较好的发展环境,最好选择去老板是女性,或者有不少女性高管的房企,这样的公司对女性稍微会好一点。至于要体现“国家风范”的国企,那更不用说。

  之后是岗位的选择。很多人像大学报考专业一样,喜欢追热门的岗位。殊不知,现在热门的过几年可能就冷了。

  比如,过去几年,地产投资岗十分火爆。不少人问明源君,怎么才能转到投资岗去。有些人千方百计,委曲求全,好不容易挤进了知名公司的投资岗,结果刚去上班还没几天,就碰到了公司裁员,糟心。

  现实中,很多人只见贼吃肉不见贼挨揍。风光无限的投资岗也很苦逼,比如投资岗里面的拓展模块,要经常出差、社交,社交就免不了喝酒。

  某投资总私下跟我说,他们公司以一二级联动为主,虽说现在也很公开透明了,但喝酒还是免不了了,一个月吐几次,还有被送进医院的经历……这显然不太适合女性,也不适合酒量不行的男性。

  女性适合干投资岗里做后台报告撰写和分析的测算模块的工作,但这不容易晋升。还没有财务、人力、设计、营销容易得到锻炼和晋升。

  人类有两种能力:身体能力和认知能力。尤瓦尔·赫拉利在其新书《今日简史》里写到——

  过去,机器主要是在原始的身体能力方面得以与人类竞争,而人类则在认知能力方面享有巨大的优势。然而,随着人工智能在越来越多的认知技能上超越人类。科技革命可能很快就会让数十亿人失业,并创造出一个人数众多的新无用阶级。

  可是,过去的成功更多来自于行情。刘爱明就说,住宅到今天依然是供不应求。我做了这么多年,如果客观一点的评价,很多成功基本跟个人的努力没多大关系,是供不应求带来的,怎么做怎么有。给大家造成的成功感或者优越感,甚至是一种幻觉。其在万科时跟一些手下说,“我们要感谢这个时代,感谢这个行业,你现在是做总经理的,换一个行业,可能一个部门经理都不一定干得好”。

  如果不出去走走,你会以为眼前的就是全世界,这是大部分人的生活写照。有些人走出去了发现外面的世界很大。如果你换个行业也能干得好,根本无需担心。如果认知和体力都不行,那得向真正有技术的电工、水工、泥工好好学习学习。

  对房企来说,倾向于家庭负担小、有野心、想赚钱的年轻男性,从公司利益的角度考虑完全可以理解。毕竟,现在竞争激烈,开公司不是做慈善,别人在拼命,你不拼命明天可能就被别人要了命。

  很多房企曾经也有过理想,但最终选择了向现实屈服。但做企业不能只是为了赚钱,还要在赚钱的过程中,输出正能量。

  对产品有追求的房企,不会行情不好就裁研发、设计。短期看似乎省了钱,但长期来看却砸了自家的招牌。毕竟,规模出了量,还要有质的支撑。

  不少老员工还是有自身的独特价值。虽然现在房地产的标准化程度越来越高,但有些东西还是需要有经验的行家里手的。现实中,很多即便推动员工年轻化十分激进的房企也会采取新老搭配模式。毕竟一个老员工很少的房企,也很难让新员工有归属感,并为了公司的业绩拼尽全力…

  企业推出一项新制度的时候,前期也应该先跟企业里的老员工充分沟通,充分听取大家的意见,后面推动更顺。(作者:明源地产研究院 凌峰)